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工程建設企業及建筑施工企業——薪酬管理
發布日期 : 2019-10-18來源 : 慧樸咨詢 瀏覽次數 :

企業為什么要關注薪酬管理?

一個科學合理的薪酬體系,能夠降低5%的人員流動率,可以使企業降低10%的運作成本,并且提高25%-65%的勞動生產率,而且還能帶來更高的員工滿意度和更有活力的工作團隊等無形收益。

根據某咨詢公司調查:在中國,人才吸引和保留最有效的五個方法中,有吸引力的薪酬福利占到23%。

從馬斯洛的需求論與物質激勵要素的關系看。

不同的薪酬部分對應著不同的需求。如工資是對生理需要的滿足,而長期激勵則是對自我實現需要的滿足。

良好的薪酬激勵是吸引和保留高素質員工的有效途徑。全面薪酬一般包括固定和浮動兩大部分,共四項內容。

1.與技能、職責、難度、工作條件有關的因素,而確定的崗位工資及福利等;

2.與KPI指標完成情況因素相關的績效工資;

3.與崗位及績效因素相關的其他部分(如中長期激勵)。

薪酬體系設計的基本原則

1.薪酬體系設計導向,要符合公司發展戰略、公司人力資源戰略,要充分分析外部環境,市場水平情況,與企業文化相融合。

2.薪酬體系設計原則,有:合法性原則、公平性原則、透明性原則、競爭性原則、經濟性原則、成果分享原則、彈性調節原則、激勵性原則。

確定薪酬水平的主要考慮因素,有:

1.崗位價值與職業通道,即崗位因素,依據崗位對組織的價值與影響而付酬。

2.基于能力薪酬,即依據員工知識、技能、能力與素質付酬。

3.靈活性強的績效驅動的薪酬,即依據員工的績效高低付酬。

4.與有關崗位市場相應的薪酬,即薪酬的整體水平參照市場定位,依據市場“價格”為相應的技能、知識及經驗付酬。

薪酬設計應遵循以下步驟。

1、對現有崗位進行分析、梳理、歸類。

從工程及施工企業崗位序列看,可以分為管理決策序列。即擁有一定職務,對企業經營與管理系統的運行和決策承擔責任的崗位,包括公司、事業部部門副經理以上崗位以及項目部班子成員。

專業技術序列,包括:工程管理子序列,即負責對工程項目實施監督、檢查以及現場管理的崗位,如安全員、資料員等;市場商務子序列,即負責市場開發、預算、成本管理等職能相關崗位,如市場專員、商務專員等;合約法務子序列,即合約、法務方面的相關崗位,如合約主管、法律主管等;設計深化子序列,即負責項目圖紙設計或深化設計的相關崗位,如設計主管、設計員等;投資開發子序列,即負責投資項目投資可研、運營合規分析方面工作的相關崗位,如投資主管、合規主管等;職能管理子序列,即負責決策支撐、管理與服務職能的相關崗位,如企管、財務、審計、人力、行政、企劃、IT等。

最后是工勤輔助序列,即負責后勤輔助工作的相關崗位,如司機、保潔員等。

在崗位價值評估時的應注意以下事項:

·評估者的選取應有一定的代表性。

·評估者代表的是公司利益,而非個人利益。

·評估的是崗位,而非該崗位的任職者。

·評估前要充分了解被評估的崗位。

·評估是一種判斷,因此沒有絕對正確的答案。

·評估者應集中時間和精力開展評估工作,免受日常事務影響。

·由于薪酬設計的敏感性強,崗位評估的工作程序及評估結果在一定時間內應該處于保密狀態。

以某企業的薪酬結構示例看,工資部分通常包括對薪級薪檔的設定。

2、確認個人薪酬入級基于能力,以能力是否達到崗位要求為基準,合理劃分不同區間,以實現人崗匹配。

3、基于業績設定浮動薪酬

那么,固定薪酬和浮動薪酬的比例如何考慮?

•       采用完全固定薪酬是由委托人(企業主)來承受風險,完全浮動薪酬是由代理人(員工)來承受風險,組合模式是雙方共同承受風險。

•       采用完全固定薪酬形式就是大鍋飯,沒有激勵性,需要委托人監督代理人的工作,否則代理人就會消極怠工;但是監督需要高昂的成本,而且有些工作是無法監督的,例如某些新技術的研發。

•       采用完全浮動薪酬形式(如承包制)可以規避代理人不盡職的風險,但是,并不是所有工作都可以包給代理人,一些工作必須由多人合作完成,無法分清責任;一些代理人并沒有承擔風險的能力。

對于不同性質的工作,需要采取不同形式的薪酬;一種好的制度安排,可以節約大量的監督成本,產生良好的激勵效用。

薪酬的具體組合取決于業務計劃和管理理念。

浮動薪酬額度確定方面:可以為有事先確定的、透明的計算公式;而不完全透明和固定,管理層在期末有較大決定權進行調整。

浮動薪酬分配方式方面:按照績效結果直接計算個人獎金或按部門計算獎金后,由各部門進行二次分配至個人。

以上兩點一般由企業整體掌控。

績效指標方面:可以以個人績效為主、以團隊績效為主、以企業整體績效為主,或在上述三者之間取得某種平衡。

獎金類別,通常含有績效獎金、提成、收益分享、一次性獎勵等。

支付方式,則有按期或遞延支付等形式。

浮動薪酬通常有以下兩種典型機制。

業績提成制:適合于以業務拓展為主的業務部門,根據不同的目標值,分別設定不同的獎金提成比例。

目標獎金制:適合于非業務部門,根據目標獎金總額及實際績效完成情況,確定實際獎金發放金額。

在薪酬設計中,還應綜合考慮薪酬調整的條件和辦法。薪酬調整因素通常有物價、政策、戰略、職位升降等。

 
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