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建筑企業——分子公司績效管理(一)
發布日期 : 2019-10-18來源 : 慧樸咨詢 瀏覽次數 :

績效考核是世界性的難題,也是施工企業面臨的難題:

•    高層管理與員工在目標訂立時較難取得共識。

•    不同部門目標制訂的尺度和難易度難比較。

•    管理人員往往欠缺考評員工的技能或素質(管理人員不想考核)。

•    信息平臺不能有效率地提供考核數據。

•    績效管理系統設計過程復雜。

•    員工心態往往與獎勵或金錢拉上直接關系(員工不愿被考核)。

績效考核有如此的困難,為什么還要進行績效管理呢?

從公司層面看,績效管理為企業戰略目標的實現提供了堅實保障。在企業戰略目標的推進過程中,績效管理應當起到溝通公司戰略、指引奮斗方向、層層落實推進公司戰略實現的作用;從管理者層面看,績效管理是其有效的管理手段。績效管理關乎組織目標的分解與責任承擔;績效管理中的溝通與授權能夠有效傳達對員工的工作期望,各項工作的衡量標準以及工作權責。同時能夠及時了解信息把握員工,包括工作計劃和項目執行情況、員工狀況等。并能夠實現有效監控,及時發現問題并糾正績效偏差;而對員工而言,績效管理則有助于其樹立業績導向,明確自己的績效責任與目標,并參與目標、計劃的制定,尋求上司的支持與所需資源,及時獲取評價、指導與認同,獲取解釋的機會,并在企業的發展中獲得個人的發展。

那么績效管理有哪些方法呢?

績效管理可以分為主觀考核法、客觀考核法和綜合考核法。主觀考核法通常有排序法、成對比較法、硬性分配法;客觀考核法有行為對照法、等級鑒定法、關鍵事件法;綜合考核方法有目標管理法、關鍵業績指標法、平衡計分卡法。每個方法都有它的優點,不能簡單地認為一種方法必然優于另一種方法。績效管理體系設計應該根據企業的實際情況出發,選擇合適的考核方法。從對業績結果控制和管理的效果而言,綜合考核方法應用較為廣泛。

關鍵業績指標法,是把企業的戰略目標分解為可操作工作目標的方法。指標的分解思路遵循從戰略、到關鍵成功要素、到衡量指標;層級關系上遵循從公司層面、到部門層面再到崗位層面。績效管理需要思考:

我們應如何制定戰略來實現愿景目標?其結果就是制定集團戰略。

我們需要做好哪些工作?這就需要我們圍繞集團戰略,理順從公司到個人不同層面的核心舉措。

我們如何衡量自己的表現?這就要明確各層級的績效指標。

我們如何知道是否成功?這需要我們有詳細的計劃目標。

我們如何衡量成功?即明確各層次的衡量標準。

就戰略目標而言,我們通過四基本大步驟實現關鍵績效指標的分解:

第一步:確定戰略目標領域和一級指標。確定戰略目標領域是運用戰略目標分解法建立KPI體系的首要步驟。戰略目標領域的分類方法有多種,例如可以分為財務類、市場類和管理類,又例如平衡計分卡法的分類方法等(如左圖)。在戰略目標領域進行分類后,先找出一級指標,例如:財務角度找出投資回報率作為一級指標。

第二步:運用價值樹進行深入分析,找出可能的KPI指標。例如,如投資回報率相關的各事業部息稅前利潤、平均占用營運資本等。與前者相關的關鍵業績驅動因素和可能的KPI,有工程進度、工程質量、工程簽證量,與工程成本相關的采購合格率、分包招標成本控制率、主要材料成本控制率等。

第三步:篩選出其他關鍵業績指標。篩選關鍵業績指標的方法主要是敏感度分析,考察該指標對公司價值和利潤的影響程度。其他篩選依據還包括:該指標的可量化程度?該指標的可控程度等。例如工程進度指標變動10%,則對回報的影響15%來判斷工程進度指標應列為關鍵業績指標等。

第四步:為各崗位確定關鍵業績指標。公司每一層面均有一套關鍵業績指標被考核;例如客戶滿意度相關的質量、時間、服務、客戶關系管理等,則據此確定業績的驅動因素和可能的KPI,并明確各責任人。與質量相關的驗收合格率,責任人則包括分管公司領導、總工、技術部部長、質量管理工程師、項目經理、項目人員等;與時間相關的工程進度,責任人則包括分管公司領導、項目經理、項目人員;與服務有關的服務客戶滿意度、客戶意見處理等,其責任人則包括分管公司領導、項目經理、項目人員;與客戶關系管理相關的客戶信息管理,其責任人則應包括市場部部長、業務經理、合同管理員等。在確定崗位關鍵業績指標時,應分別對應設定KPI。

通常KPI分配確定的原則包括:公司每一層面均有一套關鍵業績指標被考核;上下層的關鍵業績指標應相關,一般做法為:將下層的KPI匯總提煉即為上一層領導的KPI,所以上一層領導可通過對下一層KPI的管控來實現管理。

績效管理工作的推進需要上下一致,持續宣傳,以不斷強化績效文化氛圍,真正發揮績效管理作用。

績效管理中注意的幾個原則:

1.   強調考核體系的實效和可操作性,以易于執行為設計思路;

2.   不追求面面俱到、盡善盡美,以啟動考核實施為目的,在實際過程中逐步完善;

3.   不以獎懲為考核唯一目的,強調對員工的績效改進和提升;

4.   績效管理應注重過程而不僅僅是結果、應重將來的發展需求而不是當前的業績現狀,應注重上下級的溝通;

5.   績效管理應將企業、管理者、員工的訴求統一:上下同欲者勝。

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